從燃燒熱情到發展系統性解方

得人資源整合（Go Beyond）創辦人蔡淯鈴女士，11月11日受邀到法鼓文理學院社會企業與創新碩士學位學程演講，她首度公開講述這間社會企業從創立至今的心路歷程。得人，顧名思義，期許公司能「得到人才」、「得到人心」，並讓員工可以在公司裡「得到幸福」。這份初衷，源自於對當代女性在工作與家庭之間掙扎的深刻體會。

社會企業的起點：一張震撼人心的照片

蔡淯鈴擁有從基層家庭出身，一路考入台大工商管理學系，並在科技業龍頭華碩積累十年資深經歷的背景。這段經歷，讓她深信「只要可能做，就沒有什麼難的」。然而，當她看到身邊女性朋友面臨結婚、生育、職涯中斷的巨大掙扎時，她決定在35歲時，將這份浪漫與自信付諸行動，創立一間「幫助媽媽找工作的公司」。

從浪漫想像到結構性議題的挑戰

得人資源整合於2016年11月1日由她與夥伴共同創立，初期充滿浪漫想像，希望透過口碑行銷與活動推廣「彈性工作」理念。然而，在服務許多優秀的「特殊人才」後，蔡淯鈴意識到，她們踩到了一個「社會結構性議題」。這些專業菁英，無論是擁有美國會計師執照、頂尖外商主管，或遭遇變故的單親媽媽，都因人生的衝擊和社會缺乏彈性的職場環境，被「擠出」專業領域。面對企業不願為此付費的現實，創業前兩年營收極少，大多時候都在「燃燒熱情」。蔡淯鈴坦言，社會企業的本質與結構性挑戰在於：它關注的「社會價值」與「無形價值」，往往與既有的商業價值體系不同。

務實的轉型與使命的深化

轉機出現在2018年，得人資源整合透過承接政府專案，支持高學歷女性重返職場。同時，一位壽險業人資長的主動委託，讓蔡淯鈴找到了新的營運洞見：透過「派遣」業務，公司作為「雇主」，能更具自主權地推動彈性模式、友善職場。這項業務為得人帶來持續營收，得以累積資源並持續成長。營收的穩定，讓得人資源整合能夠更務實地專注於使命的深化。

在2020年新冠疫情期間，公司透過政府紓困貸款取得週轉金，他們開始投入系統性研究：與台大社會工作學系王麗容教授合作進行「工作與家庭衝突、社會支持、快樂指數」的大型問卷調查。透過研究，蔡淯鈴意識到在工作與家庭衝突上，沒有性別差異，臺灣的女性跟男性承擔類似的衝突；只是女性比男性更傾向表達自己的彈性需求。在臺灣，承擔最大工作與家庭衝突的人，是育有六歲以下不分男女的幼兒父母。在數場針對「育嬰留職停薪父母」的支持團體活動中，總計近40位媽媽中，只有一位沒有開口提及「我後悔嫁給這個人」。這讓她看到，育嬰留停並未如想像中地浪漫。對有些人來說，這是在新生兒到來、家庭面臨重大轉變時的應急策略，但其實這不一定是最好的對策，甚至可能有其副作用 – 在溝通不足的狀況下，反而有害於夫妻合作。這改變了她原本想發展育嬰留停復職課程的計畫；開始對育嬰留停持保留態度，並轉而尋求更深刻的治本之道。
2022年，隨著社會趨勢變遷，婚育女性對兼顧工作與育兒的渴望比先前世代更強烈，公司決定將服務核心從「支持女性重返職場」轉向「專注支持在職父母兼顧工作與家庭」。

創新的終極解方：從「主管支持」到「懷孕陪跑」

為了找到「真正去解決這個問題的解決方案」，得人資源整合聚焦於兩個核心方向：改善個人兼顧工作與家庭能力，以及改善企業的職場環境。

職場環境的關鍵：主管支持

得人資源整合於2022年進行的實證研究有了令人意外的發現：主管支持，亦即員工因家庭照顧請假或請求彈性工作時，感受到的主管支持對員工的幸福感和組織承諾感的幫助，比公司的友善育兒措施有更大影響。如果沒有主管支持，再好的公司措施有可能會是「看得到、用不到」。

得人資源整合因此發展出「主管支持計畫」，與大型企業合作，透過嚴謹的調查研究、訪談與分層工作坊，讓基層、中階、高階主管能聽見員工的真實聲音。這不僅是知識的傳授，更是一種「文化上的轉化」，讓主管們相互啟發，彼此說服，引導他們從「威權式領導」的傳統思維，轉向「支持式領導」的現代管理哲學。蔡淯鈴堅信，當主管支持的力量增強，員工就能兼顧工作與家庭，進而獲得更大的個人成長、更大的幸福。

預防性的介入：「懷孕陪跑計畫」

在個人層面，得人資源整合今年推出了「懷孕陪跑計畫」，旨在「預防」婚姻與育兒衝突。研究顯示，台灣男性和女性一樣愛家，但男性的愛家表達是「出去打拼賺錢」的傳統腳本。「懷孕陪跑計畫」是一個針對夫妻的協談課程，目的在於創造一個協作環境，讓夫妻能提前討論溝通、金錢、價值觀、照顧安排、共親職等實際問題。透過專業引導，協助父親在傳統框架下找到參與家庭的方式。目前，此計畫正與企業合作，以期從「治療」轉為「預防性」的普及服務。

務實的企業家精神：發展解決方案，而非等待立法

蔡淯鈴的經營理念是「有多少錢做多少事」的保守務實。她認為，社會企業的本質是持續為社會問題「找到答案」並「發展可行的解決方案」。因此，她比較願意將資源用於研發與產品化，例如主管支持模式、懷孕陪跑計畫等；暫不將心力用在爭取政府委辦案，或尋找難度高的資金。

她主張，面對如中高齡就業等社會問題，政府應「給資源給需要的人」，提供課程、金錢補助；而不應立法管制。她擔憂過度的勞動保障立法，反而會將非典型工作者（如育兒父母、中高齡者）推到更孤立的境地，因為企業在成本更高時，會更不願意僱用背景特殊的人。蔡淯鈴也觀察到，台灣兼職（Part-time）工作的比例不到5%，遠低於日本的20%以上。她認為，若要創造更多非典型就業空間，以容納中高齡、身心障礙者等非典型人力，政府應考慮修改育嬰留停期間不得工作的規定，讓申請育嬰留停者在留停期間可以從事部分工作，以創造市場上對部分工作的新需求。她解釋，當有一個在職同仁申請育嬰留停部分工作時，公司就有可能為了申請者所未能做的另一部分，而開出新的部分工作職缺；而這就會成為非典型人力的機會。

為台灣建立模式：從企業永續報告到職場文化倡議

蔡淯鈴與得人資源整合的最終目標，是為台灣社會建立更具建設性的解決方案模式。他們在2024年更與《遠見雜誌》倡議，企業應在永續報告書中推估並納入「企業出生率」，作為衡量企業職場環境是否友善、是否有支持力度的重要指標。

目前，得人資源整合正專注於與有心在永續發展上做出嘗試的歷史悠久企業合作，以創造更多成功的案例，讓解決方案更趨成熟。蔡淯鈴總結，她對「幫助就業」始終懷有熱情，但她更渴望的是先「改善大環境」，透過系統性地提升職場支持力量，讓每個人都能兼顧工作與家庭，擁有幸福的職涯，為所有願意貢獻一己之力的人，闢出一條更寬廣、更具彈性的職涯道路。